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Orientation d'apprentissage

Créer un environnement d'apprentissage doit permettre aux gens d'apprendre par eux-mêmes ou avec d'autres personnes au sein ou en dehors de l'organisation ; les partenaires doivent aussi en bénéficier. Assurer un apprentissage partagé dans une initiative de développement peut en améliorer la pertinence et l'efficacité, en engageant les gens dans la conception, la mise en œuvre, le suivi et l'évaluation de l’initiative.

Il existe une demande accrue pour l'intégration de l'apprentissage dans notre travail. Ceci peut être vu dans l'attention accrue sur les organisations apprenantes et dans la réalisation de l'importance de l'apprentissage dans la gestion du changement. En outre, l'apprentissage est un aspect important du suivi-évaluation de notre travail et des processus de gestion des connaissances et l’intérêt pour l’intégration des leçons apprises dans notre travail ne faiblit pas.

La gestion orientée vers l’impact implique de travailler avec les différentes parties prenantes souvent dans des processus multi-acteurs, ce qui implique la création d'un environnement dans lequel nous pouvons apprendre les uns des autres afin d'accroître la pertinence et l'efficacité de notre travail. Comment pouvons-nous créer un environnement où les gens se sentent en sécurité pour discuter non seulement des succès mais aussi des échecs? Comment pouvons-nous donner un sens à nos résultats afin qu'ils mènent à l'action? Dans ce contexte, il est important de réfléchir à ce que l'apprentissage signifie vraiment pour nous.

L’apprentissage est encouragé à différents niveaux (niveau intra-personnel ou individuel, niveaux trans-personnel: projet, programme, organisation , société) et la gestion orientée vers l’impact utilise  différents concepts couvrant ces niveaux:

-       Apprentissage expérientiel selon David A. Kolb qui définit 4 types d’apprentissage :  l'apprentissage à partir des expériences concrètes ; l'apprentissage par l'observation réfléchie ; l'apprentissage par la conceptualisation abstraite ; l'apprentissage par l'expérimentation active.

-       Les styles d'apprentissage individuels développés par Honey et Mumford

Pour mieux engager les personnes dans une gestion orientée vers l’impact et être plus efficace, on cherchera à reconnaître les styles d'apprentissage individuels préférentiels des membres de nos équipes ainsi que de nos partenaires.

-       Apprentissage en triple boucle développé par Argyris et Schön qui fait la différence entre : un apprentissage à simple boucle (qui contribue à redéfinir les pratiques), un apprentissage à double boucle (qui permet de recadrer notre pensée) et enfin un apprentissage à triple boucle (qui contribue à transformer notre vision de nous-mêmes).

-       Organisation apprenante selon Peter Senge: Pour parvenir à devenir une organisation apprenante, l’organisation doit réunir 5 disciplines complémentaires: 1/ la pensée systémique, 2/ la maîtrise personnelle (le développement d’une organisation repose d’abord sur le développement de ses membres), 3/ les schémas mentaux (malgré les valeurs différentes de ses membres, l’organisation parvient à mettre en place des mécanismes qui régularisent et uniformisent), 4/ la vision partagée (les individus partagent un objectif commun), 5/ l’apprentissage en équipe (apprendre à apprendre ensemble).